هدف از این مقاله آشنایی با ارزیابی عملکرد کارکنان، آثار مثبت و منفی آن در سازمانها، انواع ارزشیابی و روشهای ارزشیابی کارکنان میباشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم میکند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمانها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی میشود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز میباشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
در میان روشهای مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روشهای مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم‌اندازی جامع نسبت به توانایی‌ها، ویژگیهای شغلی، رفتار و صلاحیت‌های افراد دارد.
در این مقاله به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار( BOS) و بهبود عملکرد» میباشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است.
برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.
در جهان رقابتی امروز تنها سازمانهایی میتوانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.
یکی از منابع مهم سازمان، نیروی انسانی است.
از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستیها و ارتقا بهره وری و اثربخشی همچنین کشف تواناییهای کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در سازمان میباشد.
منبع : مقاله ارزیابی عملکرد
به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.
جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما نهای کوچک سازی سازمان حایز اهمیت میباشد.
لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایههای مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
امروزه توانمندسازی بهعنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی میشود.
به‌منظور کسب موفقیت در محیط درحال‌تغییر کسب‌وکار امروزی، سازمان‌هابه دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط‌مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند.
برای تحقق این امر، سازمانها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارج‌نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه بهعنوان مالکان سازمان، اقدام می‌نمایند.
همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه‌ای فریدمن نشان داده است که ویژگیهای اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، به‌ترتیب بیشترین و کمترین تاثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارند.
منبع : مقاله توانمندسازی کارکنان
دولت الکترونیک شیوه‌ای برای دولتها به منظور استفاده از فناوری جدید میباشد که به افراد تسهیلات لازم جهت دسترسی مناسب به اطلاعات و خدمات دولتی، اصلاح کیفیت خدمات وارایه فرصتهای گسترده‌تر برای مشارکت در فرایندها و نمادهای مردم سالار را اعطا میکند.
دولت الکترونیک یک شکل پاسخگویی از دولت میباشد که بهترین خدمات دولتی را به صورت بلاواسطه به شهروندان ارایه میدهد و آنها را در فعالیتهای اجتماعی شرکت میدهد بنابراین مردم دولتشان را بر سرانگشتان خویش خواهند داشت.
دولت الکترونیک استفاده از فناوری به منظور تسهیل امور دولت از طریق ارایه خدمات و اطلاعات کارا و موثر به شهروندان و شرکتهای تجاری و تولیدی میباشد.
با نگاهی به کشورهای پیشرفته جهان در می‌یابیم دولت الکترونیکی تا چه حد توانسته است هزینه‌های عمومی را کاهش دهد وکارایی و اثربخشی کنترل و مدیریت سیستمهای اجتماعی، مالیاتی، بهداشتی، درمان عمومی و تامین اجتماعی را به حداکثر برساند.
متاسفانه بر خلاف وجود امکانات مختلف سخت افزاری در سازمانها و ادارات دولتی و به علت عدم استفاده بهینه از آن ها، فاصله بسیار زیاد و چشم گیری میان سطح دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور و دیگر نقاط جهان وجود دارد.
آنچه این نوشتار به دنبال آن است، تعریف دولت الکترونیک، تبیین برخی زوایای دولت الکترونیک، دیدگاههای مختلف در مورد دولت الکترونیک، ضرورت و اهمیت و شناسایی موانع استفاده از آن، میباشد.
لذا مقتضی است دولتها به مثابه نخستین گام برای استقرار دولت الکترونیک، سیستمهای اینترنتی و گروه افزارها و سیستمهای جمعی را ایجاد و از آن حمایت نمایند به عبارتی ایجاد ارتباط آسان‌تر و سریع‌تر مشتریان و کسب و کارها به خدمات الکترونیکی و پرداخت هزینه‌های دریافت خدمات از سوی ایشان مستلزم ایجاد و توسعه بانکداری الکترونیک به مثابه یکی از مهمترین زیرساختهای دولت الکترونیک است.
این پژوهش بر آن است تا کارکردهای استقرار دولت الکترونیک در بخش بانکداری الکترونیک را از منظر مجریان ارایه کننده خدمات در ابعاد شفافیت خدمات الکترونیکی، میزان پاسخگویی به انتظارات شهروندان، تشریفات اداری و میزان اعتماد شهروندان در بهره گیری از خدمات الکترونیکی بررسی نماید.
فناوری اطلاعات و ارتباطات، دولت الکترونیکی، اینترنت، استراتژی، تکنولوژی اطلاعات.
به تعریف نقشها و کارکردهایشان بپردازد که برای نیل به این هدف دولت الکترونیک شکل گرفته است.
توسعه فناوری اطلاعات و نگرش نو به این توسعه از طریق اینترنت و صفحات وب متغیرهای جدیدی را در زندگی جوامع پدید آورده است که بر برنامههای اقتصادی و اجتماعی دولتها تاثیر گذار شده است.
منبع : مقاله دولت الکترونیک
ساختار سازمانی روشی است که در آن فعالیتهای یک سازمان تقسیم‌بندی و هماهنگ میشود.
تغییرات سریع دهههای اخیر و مسایل پیچیده امروز در زمینه سازمان و مدیریت، نشانگر این واقعیت بودهاند که طرحهای تشکیلاتی سنتی پاسخگوی نیازهای کنونی نیستند و نیاز به ساختارهای سازمانی جدیدی میباشد.
با توجه به اهمیت این موضوع و اینکه سازمانها دارای ساختارهای متفاوتی هستند در این مقاله برآنیم با نگرشی جامع و متفاوت به مرور و تشریح انواع طرحهای ساختار سازمانی بپردازیم.
سازمان مرکب از عناصر و روابط بین آنهاست، در حالی که ساختار کلیتی است که یک واحد را تشکیل میدهد و ترکیب اعلی از روابط بین عناصر سازمانی است که فلسفه وجودی فعالیت سازمانی را شکل میدهد.
ساختار سازمانی راه یا شیوه‌ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ میشود.
به همین منظور سازمانها ساختارها را به وجود می‌آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند.
ادبیات موجود از زوایای مختلفی به روابط ساختاری نگاه میکند.
ساختار سازمانی به عنوان سیستمی تعریف میشود که با استفاده از آن، سلسله مراتب درون سازمان را تعیین می‌کنیم.
این سیستم، هر شغل و سمت، کارکرد آن و طرفی که باید به آن جواب پس بدهد را مشخص میکند.
در نتیجه، ساختاری به وجود میآید که می‌تواند به تحقق اهداف سازمان کمک کند.
ساختار سازمانی انواع مختلفی دارد.
هر یک از این ساختارهای سازمانی، نقاط قوت و ضعف خاص خودش را دارد و چه بسا فقط برای شرکتهای خاص یا در دوره خاصی از فعالیت آنها کاربرد داشته باشد.
منبع : مقاله ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﻧﻮاع آن
مدیریت دولتی برای مدیریت فساد به ابزارهای مختلفی متوسل شده و اندیشمندان، دیدگاههای مختلفی برای مدیریت فساد ارایه کرده‌اند.
یکی از این دیدگاهها «دیدگاه زندان تمام‌دید» است که براساس آن، فناوری اطلاعات، کلید اصلی و توانساز کنترل فساد تصور میشود.
در این مقاله با ارایه چند مثال به نقد این دیدگاه پرداخته، استدلال می شود که فناوری اطلاعات نه تنها اثر قابل ملاحظه‌ای بر مدیریت فساد ندارد، بلکه در برخی موارد خود فرصتهای جدیدی را برای فساد ایجاد میکند.
بنابراین برای استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری برای مبارزه با فساد باید به عوامل دیگری توجه کرد.
فساد اداری یکی از بیماری‌های مزمن و در واقع کهنه‌ترین جراحت نظام اداری تلقی میشود، چرا که پدیده‌ای همزاد دولت است یعنی از هنگامی که فعالیتهای بشر شکل سازمان یافته به خود گرفتند، فساد اداری نیز در نتیجه تعاملات درونی و تعامل با محیط از متن سازمان ظهور کرد.
لذا لازم است با شناسایی علل بروز فساد اداری و راهکارهای مبارزه با آن این پدیده را ریشه کن نماییم و جامعه‌ای سال و به دور از ناهنجاریهای اجتماعی سازمانی داشته باشی .
جستجوی راهکارهای دینی و ارزشی برای مبارزه با فساد اداری، از آنرو اهمیت دارد که جامه ما جامعه‌ای اسلامی است و در چنین جامعه ای، الگوها و راهحلهایی میتوانند پاسخگو باشند که با فرهنگ و ارزشهای حاک بر آن تناسب و سازگاری داشته، و به عبارت بهتر، از ارزشهای دینی و اسلامی نشیت گرفته باشند.
این پژوهش میکوشد راهکارهای مبارزه با فساد اداری را براساس ارزشهای اسلامی استخراج کند.
به بیان دیگر، با مطالنه در نظام ارزشی اسلام، راهکارهای عملی و اجرایی را برای پیشگیری از فساد اداری و مبارزه با آن طرح نماید.
پرسش اصلی پژوهش راهکارهای مبارزه با فساد اداری براساس ارز شهای اسلامی است که برای ارایه پاسخ، رویکرد ارز شهای اسلامی با تاکید بر نظریه محدودیتها مبتنی بر مدیریت گلوگاههای فساد اداری، چارچوب نظری تحقیق قرار داده شد.
در این پژوهش، از روش استنباطی با رعایت اصل احتیاط در پژوهشهای دینی استفاده شده است.
با توجه به عوامل یادشده، راهکارهایی که برای مبارزه با فساد اداری به دست آمد، عبارتاند از: تقویت نظارت درونی( تقوا) و نظارت اجتماعی( امر به معروف و نهی از منکر )؛ افزایش سلامت کارگزاران نظام اداری؛ نهادسازی؛ شفافیت گرایی؛ توجه به معیشت کارمندان؛ ترویج فرهنگ وظیفه شناسی؛ و احیای حس مسیولیت پذیری اجتماعی.
منبع : مقاله مبارزه با فساد اداری
هوش فرهنگی سازه‌ای است که با مفهوم هوش در ارتباط بوده اما پدیده‌ای مستقل از آن تلقی میشود.
چنین موضوعی به دلیل عدم تاثیرپذیری هوش فرهنگی از سازه هوش به معنای عام آن است.
اگر هوش منطقی و ریاضی را می‌توان با آموزش بهبود داد هوش فرهنگی را می‌توان تا حد بسیار بالایی غیرارثی و ناشی از یادگیری و آموزش دانست.
آشنایی با مدل‌‌هایی که می‌توان از آنها در تقویت هوش فرهنگی بهره برد هدف اصلی از نگارش مقاله حاضر است.
هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری» در قالب ۹ مولفه اساسی «علاقه درونی، علاقه بیرونی، برنامهریزی، آگاهی، ارزیابی و چک کردن، دانش فرهنگ عمومی، دانش فرهنگ خاص، رفتار کلامی و رفتار عملی» برای مدیریت هوش فرهنگی شناسایی و دستهبندی شدند.
نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان میدهد که، همه ابعاد و مولفههای مدیریت هوش فرهنگی دارای بار عاملی بالای ۵/۰ میباشند، لذا تاثیر همه ابعاد و مولفهها بر مدیریت هوش فرهنگی تایید میگردد.
در بین ابعاد مدیریت هوش فرهنگی، بعد هوش فرهنگی انگیزشی دارای بیشترین تاثیر و بعد هوش فرهنگی فراشناختی دارای کمترین تاثیر است.
همچنین در بعد هوش فرهنگی انگیزشی، مولفهی علاقهی بیرونی دارای تاثیر بیشتر و مولفهی علاقهی درونی دارای تاثیر کمتری است.
در بعد هوش فرهنگی فراشناختی، مولفهی آگاهی دارای بیشترین تاثیر و مولفهی ارزیابی و چک کردن دارای کمترین تاثیر است.
در بعد هوش فرهنگی شناختی، مولفهی دانش فرهنگ خاص تاثیر بیشتر و مولفهی دانش فرهنگ عمومی تاثیر کمتری دارد.
همچنین در بعد هوش فرهنگی رفتاری، مولفهی رفتار عملی تاثیر بیشتر و مولفهی رفتار کلامی تاثیر کمتری دارد.
منبع : مقاله هوش فرهنگی
در آغاز کافی بود که کارفرما و کارگر با همدیگر به توافق برسند، اما همراه با توسعه دانش و تغییر ترکیب نیروی کار، گسترش شهرنشینی و به تبع آنها پدیدار شدن توقعات جدید در کارکنان ضرورت شناخت نیازهای نیروی کار و تاثیر آن بر کارکردهای سازمان و همچنین تطبیق آن نیارها با اهداف سازمان ضرورت یافت.
وجود متغیرهایی چون تجمعهای صنفی کارگری و نقش دولتها در تعیین تهای اقتصادی و خودکفایی ملل، وجود برنامه‌‌هایی که در سطح بین اللملل، هم نیاز جامعه ملل و هم نیاز کشورها و هم نیاز سازمان و هم افراد را برآورده سازد، افزایش سطوح آموزش، افراد جامعه، تنوع تخصصها و پیچیدگی سازمانها و فناوری موجب اهمیت بخشیدن به مدیریت منابع انسانی و کارکنان شد.
مدیریت منابع انسانی معطوف به ت‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسان یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از مدیریت منابع انسانی ت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است.
با وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
کارکنان مجتمع پزشکی وام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
شرکتهای دانش محور با تغییرات و تحولات نوظهوری در محیطهای اقتصادی، اجتماعی، فناوری، فرهنگی و ی مواجه هستند.
واکنش موفق این سازمانها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل بستگی دارد.
توجه مدیران باید بر طراحی هوش سازمانی و توانمندیها هوشمندانه نظیر یادگیری،ارتباطات و حافظه سازمانی متمرکز گردد.
در نتیجه این روند، یک مفهوم نسبتا جدید در نظریه سازمان با عنوان هوش سازمانی مطرح گردیده است.
در محیط رقابتی امروزین نیاز سازمانها به داراییهای مانند دانش، یادگیری، ارتباطات موثر، میل به تغییر و .
شدت چشمگیری یافته است به بیان دیگر سازمانها برای رویارویی با شرایط رقابتی پیش روی خود باید بطور مداوم در صدد گسترش دان، افزایش یادگیری، توسعه ارتباطات و .
باشند زیرا در غیر این صورت دچار آنتروپی خواهند شد در حقیقت مطرح شدن هوش سازمانی بهعنوان توانایی که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می‌دارد و این توان فکری برای دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز میکند در راستای پاسخگویی به نیازهای فراروی سازمان میباشد بنابراین با توجه به اهمیت و ضرویت توجه به مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمانها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است.
منبع : هوش سازمانی
اما خطر وابستگی و عوارض داروها دغدغه بسیاری از کسانی است که جهت درمان ناراحتیهای روانی به روانپزشک مراجعه می‌کنند.
بیماری‌های روانی مزمن، اختلالاتی نامعلوم و مزمن همراه با دورههای تکرارشونده و علایم روانی هستند که عملکرد شخص را شدیدا تحت تاثیر قرار می‌دهند( ١ ). در حال حاضر چهل میلیون نفر در سراسر جهان از اختلالات شدید روانی رنج می‌برند و بیش از ۹۰ درصد جمعیت کشورهای در حال رشد عملا از هیچ گونه مراقبت بهداشت روانی بهره نمی‌برند( ۲ ). هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم این بیماران نه تنها خانواده بلکه جامعه را نیز با فشار مالی چشمگیری رو به رو می‌نماید.
بیماری روانی به دلیل سیر ازمان بیماری غالبا با پدیدهی بستری شدن در بیمارستان، درمان ناکافی، ترخیص، عود بیماری و بستری مجدد همراه است و در پی آن مهارت‌ها، توانایی‌ها و فرصتهای بیماران محدود شده و مشکلات بین فردی در آنان به وجود میآید.
یکی از درمان‌های جدید و جذاب اخیر، درمان‌های مبتنی بر هنرهای آفرینشی است که دارای چهار زیرگروه اصلی هنردرمانی، موسیقی درمانی، رقصدرمانی و نمایش درمانی است بیماری روانی( به انگلیسی: Mental disorder) به گروهی از بیماری‌ها گفته میشود که با تاثیر بر تفکر و رفتار٬ باعث ایجاد ناراحتی برای فرد مبتلا یا ایجاد ناتوانی در وی می‌شوند.
در این پژوهش آثار مکتوب دانشمندان پیشین مسلمان ایرانی ازجمله حکیمان «ابوزید بلخی، رازی، ابن سینا، جرجانی و عقیلی خراسانی» و برخی از آثار مکتوب دانشمندان معاصر مورد استفاده قرار گرفته است و بیماری‌های مطرح شده در طب سنتی با بیماری‌های کنونی تطبیق داده شده است و علاوه بر ارایه روش درمانی طب سنتی به روش درمان دارویی متداول امروزی و عوارض جانبی آن نیز اشاره شده است.
در بررسی انجام شده معلوم گردید که طب سنتی واسلامی بیشتر به جنبه پیشگیری توجه دارد و در درمان به دنبال رفع علل بیماری‌هاست نه فقط رفع علایم آنها و حکیمان علاوه بر نقش دارو در سلامتی روانی بیماران به نقش عوامل محیطی و روانی مانند نور، آب و هوای محل ست بیمار، رنگ اتاق و لباس بیمار، بوها و صداهای ملایم و آهنگ‌های موزون، رژیم غذایی، خواب، ورزش و ماساژ، حمام کردن و طرز برخورد اطرافیان بیمار کاملا پی برده بودند.
این طب می‌تواند در کنار انواع روشهای درمانی روند درمان را سهولت و سرعت بخشد و سبب کاهش مدت و هزینه درمان گردد و نیز می‌تواند کمک موثری برای روانپزشکان و روانشناسان به ویژه روانشناسان سلامت باشد.
افراد سالم و بیمار نیز با بهره گیری از این طب میتوانند در جهت حفظ و بهبود سلامت روان خود گام‌های موثری بردارند.
منبع : روشهای درمانی اختلالات روانی
اما برای آنکه سازمانها به بقای خود ادامه دهند، سرعت یادگیریشان باید بیشتر از درجه تغییرات محیطی باشد و این امر اهمیت یادگیری سازمانی را بیشتر نمایان می‌سازد.
این مقاله ضمن بررسی جنبه‌های مختلف یادگیری سازمانی، برآورد واقع بینانه‌ای از بازده آن را نیز ارایه و پیچیدگی یادگیری سازمانی را روشن می‌سازد و بر این نکته تاکید می‌گذارد که یادگیری سازمانی تنها تحت مقتضیات خاصی شکوفا میشود.
به عبارت دیگر، تحقق یادگیری سازمانی به عوامل زیادی بستگی دارد و در بین آنها، یادگیری تیمی و انتقال به تفکر سیستمی متغیرهای کلیدی محسوب می‌شوند.
یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار میآید.
بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریتی و توانمندسازی روانشناختی با یادگیری کارکنان در محیط کار بود.
با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاههای اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاهها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریع‌تر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است.
سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‌برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی میشود که عواملی( مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و…) را که در ایجاد، شکلگیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.
منبع : یادگیری سازمانی
درباره این سایت